Przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia najbezpieczniej najpierw podpisać właściwą umowę o pracę z przyszłym pracodawcą, a dopiero potem złożyć wypowiedzenie w obecnej firmie. Sama ustna obietnica, wiadomość po rekrutacji albo ogólny list intencyjny nie dają porównywalnej ochrony. Trzeba też pamiętać, że nawet podpisana umowa może zostać wypowiedziana przed dniem rozpoczęcia pracy.
Dlaczego 3-miesięczne wypowiedzenie utrudnia zmianę pracy?
Pracownik, który złoży wypowiedzenie, nadal pozostaje zatrudniony aż do upływu okresu wypowiedzenia. Przy okresie liczonym w miesiącach umowa rozwiązuje się z końcem miesiąca. Przykładowo wypowiedzenie złożone 17 maja przy trzymiesięcznym okresie wypowiedzenia co do zasady zakończy zatrudnienie 31 sierpnia.
Dla nowego pracodawcy oznacza to konieczność czekania na rozpoczęcie współpracy. Jeśli kandydat odejdzie z obecnej firmy wyłącznie na podstawie ustnej deklaracji, może powstać trudna do odwrócenia sytuacja: dotychczasowa umowa będzie już wypowiedziana, a nowa oferta może zostać wycofana.
Dlatego przy zmianie pracy obowiązuje prosta zasada: najpierw zabezpiecz przyszłe zatrudnienie na piśmie, potem składaj wypowiedzenie. Najmocniejszą formą jest umowa o pracę podpisana z odroczonym terminem rozpoczęcia pracy.
Umowa o pracę, promesa czy list intencyjny?
Dokumenty otrzymywane w procesie rekrutacji różnią się skutkami prawnymi. Nie każda wiadomość określana przez pracodawcę jako „oferta” jest zobowiązaniem do zatrudnienia. Przed złożeniem wypowiedzenia trzeba sprawdzić, czy dokument określa konkretne warunki i czy został zaakceptowany przez obie strony.
| Dokument | Moc prawna | Bezpieczeństwo | Zalecenie |
|---|---|---|---|
| Umowa o pracę z przyszłą datą rozpoczęcia | Najsilniejsza, oparta na przepisach prawa pracy | Najwyższe spośród analizowanych rozwiązań, choć nie daje pełnej gwarancji trwałości zatrudnienia | Najlepszy wariant przed złożeniem wypowiedzenia |
| Promesa zatrudnienia, czyli umowa przedwstępna | Może zobowiązywać do zawarcia przyszłej umowy, na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego | Większe niż przy samej obietnicy, ale zależne od treści dokumentu | Warto stosować, gdy pracodawca nie chce od razu zawrzeć umowy o pracę |
| List intencyjny | Często potwierdza jedynie zamiar dalszych rozmów | Niskie, jeśli nie wskazuje konkretnych warunków i obowiązku zatrudnienia | Nie powinien być jedyną podstawą do rezygnacji z obecnej pracy |
Promesa może mieć realną wartość, jeśli określa przyszłe stanowisko, wynagrodzenie, rodzaj umowy, termin jej zawarcia oraz konsekwencje wycofania się pracodawcy. Ogólny list stwierdzający, że firma „planuje zatrudnić” kandydata, może natomiast okazać się zbyt nieprecyzyjny, aby skutecznie dochodzić roszczeń.
Jak podpisać umowę z przyszłym terminem rozpoczęcia pracy?
Art. 26 Kodeksu pracy przewiduje, że stosunek pracy nawiązuje się w dniu określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Oznacza to, że umowę można podpisać wcześniej, a rozpoczęcie pracy wskazać dopiero po zakończeniu obecnego zatrudnienia.
Przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu trzeba najpierw obliczyć rzeczywistą datę rozwiązania obecnej umowy. Dopiero na tej podstawie należy wpisać do nowego dokumentu konkretny dzień rozpoczęcia pracy. Umowa powinna zawierać co najmniej:
- Strony umowy – dane pracownika i pracodawcy.
- Rodzaj umowy – na czas nieokreślony, określony albo na okres próbny.
- Rodzaj pracy i stanowisko – opis pozwalający ustalić, jakie obowiązki obejmuje zatrudnienie.
- Miejsce wykonywania pracy – wskazane zgodnie z uzgodnieniami stron.
- Wynagrodzenie – wraz z najważniejszymi składnikami i zasadami przyznawania premii.
- Wymiar czasu pracy – na przykład pełny etat.
- Konkretną datę rozpoczęcia pracy – skoordynowaną z końcem obecnego wypowiedzenia.
Trzeba sprawdzić, czy podpisywany dokument jest ostateczną umową, a nie projektem lub ofertą wymagającą późniejszej akceptacji. Przy podpisie elektronicznym warto zachować wersję dokumentu oraz potwierdzenie, kto i kiedy go zaakceptował.
Okres próbny i dodatkowe zabezpieczenia
Jeżeli pracownik rezygnuje ze stabilnego zatrudnienia, zawarcie z nową firmą wyłącznie umowy na okres próbny może ograniczać poczucie bezpieczeństwa. Taka umowa pozwala pracodawcy stosunkowo szybko zakończyć współpracę. Jeżeli okres próbny jest konieczny, warto przynajmniej ustalić, jakie stanowisko i warunki będą obowiązywać po jego zakończeniu.
W umowie można rozważyć także świadczenie gwarancyjne, dodatkową odprawę albo dłuższy okres wypowiedzenia obowiązujący po stronie pracodawcy. Zapis powinien wskazywać dokładnie, kiedy świadczenie przysługuje, jak jest obliczane i w jakim terminie zostanie wypłacone. Ustawowy limit 15-krotności minimalnego wynagrodzenia dotyczy odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych, a nie każdej odprawy umownej uzgodnionej indywidualnie.
Co zrobić, gdy nowy pracodawca wycofa się albo obecny nie zgodzi się na skrócenie wypowiedzenia?
Podpisanie umowy przed rozpoczęciem pracy nie wyklucza jej wypowiedzenia przez nowego pracodawcę. W wyroku z 29 października 2007 r., sygn. akt II PK 56/07, Sąd Najwyższy przyjął, że możliwość wypowiedzenia umowy o pracę nie zależy od tego, czy pracownik faktycznie rozpoczął już pracę. W określonych warunkach wypowiedzenie może więc nastąpić przed pierwszym dniem pracy.
Podpisana umowa daje znacznie silniejszą ochronę niż oferta, ale nie stanowi absolutnej gwarancji zatrudnienia przez określony czas. Dodatkowe świadczenie lub odprawa powinny obejmować wprost także wypowiedzenie dokonane przed rozpoczęciem pracy.
Jeżeli wypowiedzenie jest wadliwe, pracownik może dochodzić roszczeń przed sądem pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia wynosi co do zasady 21 dni od jego doręczenia. Ocena sytuacji zależy jednak od rodzaju umowy, treści jej postanowień i przyczyny rozwiązania.
Inaczej wygląda sytuacja w obecnej firmie. Pracownik nie może samodzielnie skrócić 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia tylko dlatego, że nowy pracodawca oczekuje szybszego rozpoczęcia pracy. Po złożeniu wypowiedzenia strony mogą ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy, ale wymaga to zgody obecnego pracodawcy.
Można również negocjować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Jest to dobra wola pracodawcy, a nie obowiązek. Jeśli nie wyrazi zgody, zatrudnienie trwa do końca prawidłowo obliczonego okresu wypowiedzenia.
Przed złożeniem wypowiedzenia warto wykonać następujące działania:
- Zachowaj podpisaną umowę, promesę, ofertę wynagrodzenia i korespondencję rekrutacyjną.
- Sprawdź datę zakończenia obecnego zatrudnienia i porównaj ją z datą rozpoczęcia nowej pracy.
- Zweryfikuj, czy nowa umowa nie zawiera okresu próbnego lub warunków uzależniających dalsze zatrudnienie.
- Negocjuj świadczenie gwarancyjne albo odprawę na wypadek wypowiedzenia przed rozpoczęciem pracy.
- Sprawdź zakaz konkurencji, poufność i obowiązki lojalnościowe w obecnej umowie.
Jeżeli dokument zawiera nietypowy zakaz konkurencji, roczny okres wypowiedzenia albo wysokie świadczenie umowne, przed podpisaniem warto skonsultować jego treść ze specjalistą prawa pracy. Dłuższy okres wypowiedzenia może chronić przed szybkim zwolnieniem, ale jeśli wiąże również pracownika, utrudni kolejną zmianę pracy.
Jak bezpiecznie przejść do nowej pracy?
Najbezpieczniejsza kolejność działań jest następująca:
- Ustal z przyszłym pracodawcą stanowisko, wynagrodzenie, rodzaj umowy i oczekiwany termin rozpoczęcia pracy.
- Podpisz umowę o pracę z datą rozpoczęcia przypadającą po zakończeniu obecnego zatrudnienia albo zawrzyj szczegółową promesę.
- Sprawdź zapisy dotyczące okresu próbnego, wypowiedzenia, świadczeń gwarancyjnych i odprawy.
- Oblicz prawidłowy koniec obecnego 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
- Złóż wypowiedzenie dopiero po zabezpieczeniu warunków nowej pracy.
- Jeśli zależy Ci na wcześniejszym odejściu, negocjuj porozumienie z obecnym pracodawcą.
Najważniejsza reguła brzmi: podpisana i precyzyjna umowa przed wypowiedzeniem, prawidłowo ustalona data rozpoczęcia oraz dodatkowe zabezpieczenia na wypadek wycofania się nowego pracodawcy. Nie eliminuje to całego ryzyka, ale znacząco ogranicza możliwość pozostania bez pracy i dochodu między jednym a drugim zatrudnieniem.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu lub wątpliwości dotyczących treści umowy warto skonsultować dokument z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
