Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – co mówi art. 30 kp?

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron na podstawie art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy wymaga zgodnej woli pracownika i pracodawcy. Nie jest jednostronnym wypowiedzeniem, dlatego żadna ze stron nie może skutecznie narzucić drugiej takiego trybu. Strony mogą jednak swobodnie ustalić termin odejścia i inne warunki rozstania, a podważenie podpisanego porozumienia jest możliwe głównie wtedy, gdy oświadczenie woli było obarczone wadą, na przykład błędem albo bezprawną groźbą.

Czym jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Art. 30 § 1 Kodeksu pracy wymienia cztery sposoby ustania umowy o pracę: porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia oraz upływ czasu, na który umowa została zawarta. Porozumienie stron znajduje się w tym katalogu jako pierwszy tryb, ponieważ opiera się na wspólnej decyzji pracownika i pracodawcy.

W sensie prawnym jest to umowa rozwiązująca stosunek pracy. Obie strony muszą zgodzić się nie tylko na sam fakt zakończenia zatrudnienia, ale także na termin, w którym umowa przestanie obowiązywać. Propozycję może złożyć pracownik albo pracodawca, jednak samo przedstawienie dokumentu nie kończy zatrudnienia. Do skutecznego zawarcia porozumienia potrzebne jest jego przyjęcie przez drugą stronę.

Brak zgody oznacza, że porozumienie nie powstaje. Oferta rozwiązania umowy w tym trybie nie staje się automatycznie wypowiedzeniem. W przeciwieństwie do wypowiedzenia porozumienie nie wymaga podania przyczyny ani zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia. Nie przeprowadza się też konsultacji związkowej właściwej dla niektórych jednostronnych decyzji pracodawcy.

Strony korzystają przy zawieraniu porozumienia ze swobody umów, ograniczonej bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy. Można zawrzeć je w dowolnym momencie, także podczas urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności. Możliwe jest również rozwiązanie umowy z pracownikiem objętym szczególną ochroną, o ile jego zgoda jest rzeczywista i świadoma.

Porozumienie a wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia

Najważniejsza różnica polega na tym, że porozumienie wymaga zgody obu stron, natomiast wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia są oświadczeniami jednostronnymi. Podstawowe konsekwencje przedstawia tabela:

Porozumienie może być zawarte także w trakcie okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji strony uzgadniają nowy sposób i termin zakończenia zatrudnienia. Trzeba jednak odróżnić to od wcześniejszego ustalenia terminu rozwiązania umowy po dokonanym wypowiedzeniu na podstawie art. 36 § 6 Kodeksu pracy. Są to odrębne konstrukcje prawne.

Co powinno znaleźć się w porozumieniu?

Przepisy nie narzucają jednego wzoru dokumentu. Z punktu widzenia dowodowego najlepiej sporządzić porozumienie na piśmie i jasno wskazać, jakiej umowy dotyczy oraz kiedy ustaje stosunek pracy. Termin może przypadać zarówno w dniu podpisania dokumentu, jak i w późniejszej, dowolnie ustalonej dacie. Nie musi odpowiadać długości okresu wypowiedzenia.

Warto omówić i zapisać wszystkie kwestie, które mogą stać się źródłem sporu po odejściu. W dokumencie można uregulować:

• Datę rozwiązania umowy – powinna być jednoznaczna i nie pozostawiać wątpliwości co do ostatniego dnia zatrudnienia.
• Rozliczenie urlopu wypoczynkowego – strony mogą określić, czy urlop zostanie wykorzystany, czy pracownik otrzyma ekwiwalent za niewykorzystane dni.
• Odprawę lub dodatkowe świadczenie – samo porozumienie nie zawsze tworzy prawo do odprawy, dlatego jej wysokość, termin i podstawa powinny wynikać z dokumentu albo właściwych przepisów.
• Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia – takie postanowienie wymaga zachowania formy pisemnej, a przy zakazie po ustaniu stosunku pracy wiąże się także z obowiązkiem wypłaty odszkodowania na zasadach określonych w Kodeksie pracy.
• Wydanie dokumentów i rozliczenie wynagrodzenia – można doprecyzować termin wypłaty należności, wydania świadectwa pracy lub przekazania innych dokumentów.

Forma pisemna porozumienia nie jest co do zasady warunkiem jego ważności. Zgodna wola może zostać wyrażona także ustnie albo w sposób dorozumiany, jeżeli zachowanie stron jednoznacznie wskazuje na rozwiązanie umowy. Dokument pisemny jest jednak zdecydowanie bezpieczniejszy dowodowo. Wyjątkiem są postanowienia, dla których przepisy wymagają szczególnej formy, na przykład umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia.

Przyczyna rozwiązania nie musi być wpisana do porozumienia. Może to być jednak korzystne, gdy przyczyna wpływa na uprawnienia pracownika, na przykład w przypadku zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika. W takich sytuacjach prawidłowe określenie przyczyny może mieć znaczenie dla prawa do odprawy.

Kiedy można podważyć porozumienie?

Podpisanego porozumienia nie można cofnąć tylko dlatego, że jedna ze stron zmieniła zdanie. Standardowa droga odwołania od porozumienia, właściwa dla wypowiedzenia albo rozwiązania bez wypowiedzenia, nie przysługuje. Możliwe jest natomiast uchylenie się od skutków prawnych własnego oświadczenia woli, jeżeli zostało ono złożone pod wpływem wady.

Błąd i podstęp

Zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego stosowanymi odpowiednio na podstawie art. 300 Kodeksu pracy, błąd musi co do zasady dotyczyć treści czynności prawnej i być istotny. Chodzi o sytuację, w której rozsądnie oceniająca sprawę osoba nie złożyłaby oświadczenia tej treści, gdyby znała rzeczywisty stan rzeczy.

Błąd może polegać na mylnym wyobrażeniu o okolicznościach albo na pomyłce co do samego dokumentu. Przykładem może być podpisanie porozumienia w przekonaniu, że dotyczy ono innej daty lub innych warunków. Nie każda niekorzystna decyzja albo późniejsza ocena, że porozumienie było błędem życiowym, spełnia tę przesłankę.

Odrębnie oceniana jest sytuacja pracownicy, która w chwili podpisania porozumienia nie wiedziała, że jest w ciąży. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza w takim przypadku uchylenie się od skutków oświadczenia, choć ocena zawsze zależy od konkretnych okoliczności. Sama ciąża nie powoduje automatycznej nieważności porozumienia. Znaczenie ma to, czy w chwili składania oświadczenia pracownica pozostawała w istotnym błędzie.

Jeżeli druga strona celowo wywołała błąd, mówimy o podstępie. W takim przypadku przepisy łagodniej traktują wymóg istotności błędu. Konieczne jest jednak wykazanie świadomego i umyślnego działania, którego celem było doprowadzenie drugiej osoby do podpisania dokumentu.

Groźba bezprawna a zwykła presja

Drugą istotną wadą jest groźba bezprawna. Musi być ona realna, poważna i pozostawać w związku przyczynowym z podpisaniem porozumienia. Nie wystarczy samo zdenerwowanie, napięta rozmowa lub poczucie presji.

Pracodawca może poinformować pracownika o zamiarze wypowiedzenia umowy albo o możliwych konsekwencjach naruszenia obowiązków. Samo wskazanie legalnego uprawnienia nie jest jeszcze bezprawną groźbą. Inaczej może zostać oceniona sytuacja, w której pracodawca świadomie posługuje się nieprawdziwą groźbą zwolnienia dyscyplinarnego, mimo że nie ma ku temu podstaw, a jego rzeczywistym celem jest wymuszenie zgody na porozumienie.

Sąd bada między innymi treść rozmów, dokumenty, zachowanie stron, istnienie podstaw do zastosowania sankcji oraz to, czy groźba rzeczywiście skłoniła pracownika do podpisania porozumienia. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreśla się, że nie każda informacja o możliwości rozwiązania umowy bez wypowiedzenia będzie bezprawna. Decydują faktyczny cel i sposób działania pracodawcy.

W sprawie dotyczącej błędu, podstępu albo groźby ocena samego dokumentu zwykle nie wystarcza. Trzeba odtworzyć okoliczności jego podpisania i zgromadzić dowody. Konsultacja z prawnikiem jest szczególnie potrzebna, gdy pracownik podejrzewa szantaż, celowe wprowadzenie w błąd albo próbę obejścia przepisów ochronnych.

Jak uchylić się od skutków podpisanego porozumienia?

Uchylenie się od skutków oświadczenia woli wymaga aktywnego działania. Nie wystarczy ustnie poinformować pracodawcy, że podpis został złożony pod presją. Przy błędzie lub groźbie oświadczenie powinno zostać złożone drugiej stronie na piśmie.

W praktyce należy wykonać następujące czynności:

1. Ustal podstawę prawną – trzeba określić, czy chodzi o błąd, podstęp, groźbę bezprawną albo inną wadę czynności prawnej.
2. Złóż pisemne oświadczenie pracodawcy – dokument powinien wskazywać porozumienie, którego dotyczy, opisywać wadę oraz wyrażać uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli.
3. Dopilnuj terminu – przy błędzie uprawnienie wygasa po roku od jego wykrycia, a przy groźbie po roku od chwili, w której ustał stan obawy.
4. Zgłoś gotowość do pracy – jeżeli pracownik uważa, że stosunek pracy nadal trwa, powinien jasno zakomunikować gotowość do jej podjęcia i zachować dowód takiego zgłoszenia.
5. Rozważ drogę sądową – jeżeli pracodawca nie dopuści pracownika do pracy, spór może wymagać wystąpienia do sądu pracy, między innymi z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy lub odpowiedniego roszczenia pracowniczego.

W materiałach dotyczących szczególnej sytuacji pracownicy, która dowiedziała się o ciąży po podpisaniu porozumienia, pojawia się także siedmiodniowy termin związany z gotowością podjęcia pracy. Nie należy jednak utożsamiać go z rocznym terminem z art. 88 § 2 Kodeksu cywilnego. W sprawach o uchylenie się od skutków porozumienia terminy procesowe i sposób ich liczenia mogą zależeć od podstawy prawnej oraz żądania. W razie odmowy dopuszczenia do pracy trzeba pilnie zweryfikować aktualny termin wniesienia pozwu, ponieważ przepisy prawa pracy przewidują obecnie co do zasady 21 dni na odwołanie w sprawach dotyczących wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę.

Uchylenie się od oświadczenia co do zasady dotyczy całego oświadczenia, a nie tylko jego wybranego fragmentu, na przykład wysokości odprawy. Skuteczność takiego działania nie jest automatyczna w sporze między stronami. Jeżeli pracodawca kwestionuje stanowisko pracownika, ostatecznej oceny może dokonać sąd na podstawie całego materiału dowodowego.

Wpływ porozumienia na zasiłek dla bezrobotnych

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron może opóźnić wypłatę zasiłku dla bezrobotnych. Co do zasady obowiązuje 90-dniowy okres oczekiwania liczony od rejestracji w powiatowym urzędzie pracy. Przepisy przewidują wyjątki, między innymi gdy porozumienie wynika z upadłości lub likwidacji pracodawcy, zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo zmiany miejsca zamieszkania.

Jeżeli przyczyna ma znaczenie dla prawa do zasiłku lub odprawy, warto wskazać ją w treści porozumienia i zachować dokumenty potwierdzające okoliczności zakończenia zatrudnienia. Aktualne warunki przyznawania świadczenia należy sprawdzić w powiatowym urzędzie pracy, ponieważ przepisy dotyczące rynku pracy mogą się zmieniać.

Porozumienie daje stronom dużą swobodę i pozwala szybko ustalić termin zakończenia zatrudnienia, ale wymaga świadomej decyzji. Przed podpisaniem trzeba sprawdzić datę rozwiązania, rozliczenia finansowe, urlop, ewentualną odprawę, zakaz konkurencji oraz wpływ wybranego trybu na przyszłe uprawnienia.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Ocena skuteczności porozumienia zależy od treści dokumentu oraz okoliczności jego zawarcia. W przypadku podejrzenia błędu, podstępu lub bezprawnej groźby warto niezwłocznie skonsultować sprawę z prawnikiem.